В Украине решение проблемы повышения эффективности управления персоналом любых организаций (независимо от профиля и масштаба деятельности) приобретает особую остроту в период перехода к демократической системе общественных (в том числе рыночных) отношений, предполагающих мощное развитие производительных сил на ее территории. Основу производительных сил составляют, прежде всего, человеческие (трудовые) ресурсы, целесообразному использованию которых с позиций интересов как организации, так и работников следует уделить основное внимание при формировании стратегии превращения посттоталитарного постсоветского общества в социальное гражданское государство с высокоэффективной конкурентоспособной экономикой.
Конкурентоспособность отечественной экономики предопределят не огромные инвестиции, о которых мечтают многие экономисты и правительственные чиновники и которых просто не может быть, а последовательные и неуклонные шаги на пути повышения отдачи и развития человеческих ресурсов, которые не смогла задействовать технократическая административная система управления в рамках квазисоциалистического способа производства.
К сожалению, такой антропосоциальный подход к стратегии трансформации экономики Украины очевиден далеко не всем в силу особой ментальности восточнославянского этноса с присущим ему низким уровнем организационной культуры. Повысить этот уровень возможно с помощью механизма целевого управления любой организацией, в рамках которого резко повышается целесообразность трудовой деятельности работников, разумеется, при использовании современных оценочных технологий и соответствующей мотивации труда персонала, способствующих повышению отдачи работников и саморегуляции личности в том социуме, где осуществляется трудовая деятельность индивида.
То, как сложится общение людей, во многом можно предсказать по их темпераментам и в рамках темпераментов — по результатам других опросников. Сангвиники, как правило, могут уживаться друг с другом, если у них нет причин бороться за лидерство и нет взаимоисключающих направленностей и установок (скажем, у одного — установка на результат, а у другого — на процесс; следует заметить, что если у одного имеется установка на альтруизм, а у другого — на эгоизм, они могут и не перессориться, но первый станет почти слугой второго). Хорошее взаимодействие между ними возможно тогда, когда они не могут являться соперниками, например, имеют большую разницу в возрасте, образовании, специальности и особенно если они еще и разного пола. Тогда они могут безболезненно и к взаимному удовольствию разделить роли. Например, если оба направлены надело, а наиболее экстраверт-ный — еще и на общение. Тогда один обеспечивает высокую деловую активность, а другой — еще и хороший морально-психологический климат.
|