|
 Особое место среди оценок, определяемых на основе квалиметрических и социометрических измерений, занимают оценки нравственных и лидерских качеств работников, также имеющих большое значение для формирования бесконфликтных трудовых коллективов. При этом предлагаются экспресс-модели оценки этих качеств непосредственно работниками.
Однако предварительно в целях формирования бесконфликтных (в идеале) трудовых коллективов предлагается определять систему межличностных отношений в коллективах на основе социологического опроса сотрудников с помощью анкеты и методики интерпретации полученных результатов.
Существующие методики самооценки независимо от их специфики и разновидностей предоставляют человеку новую информацию о себе. Естественно поставить вопрос:
за счет чего возникает новая информация, если сведения о себе дает тот, кого оценивают? На первый взгляд, кажется, что человек не может сообщить о себе больше, чем он знает.
Но человек — столь сложная система, что, оценивая себя сознательно, он может проявить качества, о существовании которых имел лишь смутное представление. Научная методика открывает для него это смутное, превращает его в четко определенное.
Новую информацию о себе руководитель получает в процессе самооценки за счет таких факторов:
системы критериев, большая часть которых нацеливает на самооценку таких сторон в психике и деятельности руководителя, которые ранее либо совсем не оценивались, либо считались второстепенными;
количественного принципа самооценки и обработки первичных данных математически;
многоаспектное самооценивания, позволяющей всесторонне и во взаимосвязи отобразить различные свойства испытуемого. Попросту говоря, чем в большем количестве отношений человек вынужден проверять и оценивать свои свойства, тем больше сторон собственного Я окажется в фокусе самооценки сравниваемых результатов различными субъектами и по различным методам с использованием большого количества критериев;
каскадного принципа построения некоторых методик самооценки, который позволяет контролировать самооценки высокого уровня более частными деталями.
Типичными задачами самооценки руководителей в целях самоорганизации являются такие:
установление своего соответствия выполняемой работе;
выявление степени своей пригодности для иной, ранее не выполняемой работы;
определение внутренних психологических и организационных причин часто повторяющихся неудач и сбоев в своей работе;
выявление тенденций возможного неконтролируемого изменения своего стиля работы по мере накопления жизненного опыта;
выбор наиболее адекватного своим возможностям уровня притязаний. Действительно, неадекватное представление о себе часто является источником выбора ложных путей к самоутверждению, непомерных претензий и в конечном счете серьезных срывов, болезней и трагических исходов. Порой даже талантливые люди страдают от слепой переоценки собственной персоны;
выработка личных рациональных приемов работы;
умение выработать рациональные приемы для себя лично, по-видимому, приносит больше пользы, чем выслушивание общих советов, якобы полезных для всех;
разработка программы собственной переподготовки и самоподготовки с учетом потребностей в повышении уровня управленческой работы или облегчения личного труда.
|
